Tilastokeskuksen mukaan palkansaajista noin viidesosa työskentelee määräaikaisissa työsuhteissa. Määräaikaisuudet ovat monilla aloilla ja monilla työpaikoilla arkipäivää. Valitettavasti myös niihin liittyviin ongelmiin törmää juristin työssä jatkuvasti.
Ehkä jopa keskeisin ongelmien taustasyy tuppaa olemaan määräaikaisuuden peruste ja siihen liittyvät epäselvyydet. Olethan siis omalta kohdaltasi varmistanut, että asia on kunnossa? Tiedätkö myös, miksi asia on aidosti tärkeä?
Korkein oikeus on jälleen tänään (KKO:2017:55) ratkonut määräaikaisuuden perusteeseen ja niiden käyttöön muutoinkin liittyviä ongelmia. Vaikka siinä olikin kyse melko erityisestä tapauksesta, on nyt hyvä hetki muistuttaa myös määräaikaisuuden perusteeseen liittyvistä perusasioista.
Määräaikainen työsopimus edellyttää aina perustetta. Aina.
Työsopimuslain oletus on, että työsopimus tehdään toistaiseksi voimassaolevana eli vakituisena. Määräaikainen työsopimus on aina poikkeus tästä pääsäännöstä. Työsopimus voidaan tehdä määräaikaiseksi vain, kun sille on olemassa työsopimuslain mukainen peruste. Jos peruste puuttuu – tai sen myöhemmin todetaan puuttuvan – työsuhde katsotaan toistaiseksi voimassaolevaksi.
Laissa ei ole säännöstä siitä, mikä on hyväksyttävä peruste määräaikaisuudelle. Tyypillisiä perusteltuja syitä ovat esimerkiksi
- sijaisuus,
- työtehtävän sitominen tiettyyn projektiin,
- toiminnan vahva kausiluontoisuus,
- jne.
Perusteluihin liittyy yleensä tietty tilapäisyys, ja laissa onkin erikseen kielletty pysyvän työvoimantarpeen täyttäminen määräaikaisilla työsopimuksilla.
Lisäksi määräaikaisten työsopimusten käyttäminen on tietyin tarkemmin rajauksin nimenomaisesti sallittu silloin, kun kyse on pitkäaikaistyöttömän palkkaamisesta tai yleisen eroamisiän (syntymävuodesta riippuen 68–70 vuotta) saavuttaneen henkilön palkkaamisesta. Tällöin muuta perustetta ei tarvita, ja henkilö voidaan palkata myös täyttämään pysyvää työvoimantarvetta.
Myös työntekijän oma pyyntö on hyväksyttävä peruste määräaikaisuudelle. Jos työntekijä pyytää määräaikaista työsopimusta, on ehdottoman suositeltavaa kirjata sopimukseen myös edes muutamalla sanalla syy sille, miksi työntekijä on esittänyt moisen toiveen. Oma pyyntö -mainintaa ei pidä käyttää keinona kiertää määräaikaisuutta koskevia sääntöjä, sillä väärinkäytös voi tulla kalliiksi riitatilanteessa.
Määräaikainen työsopimus voi tulla kyseeseen myös tietyissä muissa tilanteissa. Edellä mainitussa KKO:n tapauksessa esimerkiksi katsottiin, että epäpätevän työntekijän palkkaaminen määräaikaisia sopimuksia käyttäen silloin, kun kyse oli laissa säädetyistä pätevyysvaatimuksista, oli mahdollista.
Määräaikaisuuden peruste ja sen pitävyys on aina arvioitava erikseen. Mikään peruste ei ole mikään kaikista riskeistä vapauttava taikasana, vaan perusteltavuus on arvioitava tapauksittain. Jos perusteena on esimerkiksi sijaisuus, on tarvittaessa kyettävä osoittamaan esimerkiksi kuka tuo sijaistettava henkilö on sekä miksi ja mille ajalle sijaista tarvitaan. Erikoisemmissa tapauksissa kannattaa olla erityisen huolellinen ja harkita myös asiantuntijan apua.
Määräaikaisuudesta tulee sopia – ja kirjallisesti!
Työsuhdeasioissa työnantajan laiskuus voi tulla erittäin kalliiksi. Jos tarkoitus on tehdä työsopimus määräaikaiseksi, on työnantajalle erityisen tärkeää olla aktiivinen ja huolehtia sopimusten asianmukaisuudesta. Määräaikaisuudesta on syytä sopia aina kirjallisesti ja kirjata sopimukseen myös määräaikaisuuden peruste.
Jos kirjallista sopimusta ei ole tai kirjaukset ovat puutteellisia, olisi työnantajan muutoin todistettava määräaikaisuudesta sopiminen. Tämä on yleensä erittäin vaikeaa, jolloin asia kääntyy työnantajan vahingoksi. Pelkkä oikeassa oleminen ei riitä, vaan se on voitava todistaa.
Miksi tämä on tärkeää?
Jos määräaikaisuudelle ei ole perustetta, työsuhde katsotaan toistaiseksi voimassaolevaksi. Tällöin työsuhteen päättäminen edellyttää irtisanomista – ja samalla irtisanomisperustetta. Jos perustetta irtisanomiselle ei ole, työntekijän työsuhde jatkuu.
Edes työntekijän allekirjoituksella ei ole merkitystä – jos määräaikaisuus on perusteeton tai peruste lainvastainen, ei työntekijä voi sitä itseään sitovasti hyväksyä ennen työsuhdetta tai sen aikana.
Määräaikaisuutta koskeva erimielisyys voi ilmetä vasta paljonkin työsopimuksen tekemisen jälkeen ja jopa työsuhteen jo päätyttyä. Usein perusteen epäasianmukaisuus käykin ilmi vasta siinä vaiheessa, kun työntekijä pyrkii saamaan työttömyyskorvauksia.
Jos asian tullessa esiin työsuhde on jo ehtinyt päättyä, tilanne vertautuu laittomaan irtisanomiseen. Tällöin työnantajan maksettavaksi kertyy irtisanomisajan palkkaa vastaava summa sekä 3–24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Lisäksi koko summa erääntyy on maksettava kerralla.
Toimimalla huolellisesti, käyttämällä määräaikaisia työsopimuksia vain silloin, kun se on aidosti tarpeen ja varmistamalla omien toimintatapojen kestävyys etukäteen määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvät riskit voi kuitenkin minimoida ja välttää useimmat ongelmatilanteet jo ennen niiden syntymistä.
OTM Tuomas Liinamaa on Legalwise Oy:n perustaja, toimitusjohtaja ja pääosakas.
