Onko työn tarjoaminen määräaikaiselle työntekijälle nyt pääsääntö?

Korkein oikeus antoi perjantaina ennakkoratkaisun KKO:2017:55, jossa otettiin kantaa määräaikaisen työsuhteen perusteeseen ja myös niiden päättymiseen. Uutisoinnissa on lennokkaimmillaan väitetty, että jatkossa työn tarjoaminen määräaikaiselle työntekijälle tämän työsuhteen päättyessä olisi pakollista tai ainakin pääsääntö. Kerromme alla, miksi näin lennokas tulkinta tuskin on oikea.

Työn tarjoamisvelvollisuudesta säädetään työsopimuslaissa

Työn tarjoamisvelvollisuus ei ole aina yksi ja sama asia, vaan työsopimuslaki (TSL) sisältää toisistaan erillisiä työnantajan velvollisuuksia tarjota (suoraan tai epäsuoraan) työtä työntekijöille. Näitä ovat:

• TSL 2 luvun 5 §:n mukainen työnantajan velvollisuus tarjota työtä osa-aikaiselle työntekijälle;
• TSL 2 luvun 6 §:n mukainen velvollisuus tiedottaa vapautuvista työpaikoista niin, että myös osa-aikaisilla ja määräaikaisilla on sama mahdollisuus hakeutua niihin kuin kokoaikaisilla;
• TLS 5 luvun 2 §:ssä todettu muun työn tarjoaminen (tai -edellytysten selvittäminen) lomauttamisen sijaan
• TSL 6 luvun 6 §:n työntekijän takaisinottovelvollisuus tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisen yhteydessä; ja
• TSL 7 luvun 4 §:n työn tarjoamisvelvollisuus (ja koulutusvelvollisuus) irtisanomistilanteissa.

Työn tarjoaminen on ensisijainen vaihtoehto irtisanomiseen nähden

KKO:n ratkaisu liittyi listan viimeiseen kohtaan. Työsopimuslaissa yksi irtisanomisen edellytys on, ettei se ole vältettävissä tarjoamalla työntekijälle muuta työtä TSL 7 luvun 4 §:n mukaisesti. Pykälän mukaan työnantajalla on velvollisuus tarjota työntekijälle ensisijaisesti työsopimusta vastaavaa ja toissijaisesti muuta hänen osaamistaan ja kokemustaan vastaavaa työtä. Tarvittaessa tuohon uuteen työtehtävään on myös järjestettävä kohtuullisissa määrin koulutusta. TSL 7:4:n mukainen työn tarjoamisvelvollisuus koskee kuitenkin yksiselitteisesti vain niitä tilanteita, joissa työntekijää ollaan irtisanomassa.

Ylipäätään velvollisuus merkitsee vain muun olemassa olevan työn tarjoamista. Jos työnantajalla ei ole tarjota muuta työtä, sitä ei ole, eikä sellaista tarvitse keksiä. Olennaista on, että mahdollisuudet muun työn tarjoamiseen selvitetään ja jos mahdollisuus on, sitä myös tarjotaan. Tarjoamisvelvollisuus ei jatku enää työsuhteen päätyttyä, eikä sitä pidä sekoittaa tuotannollisiin ja taloudellisiin irtisanomisiin liittyvään takaisinottovelvollisuuteen (TSL 6:6).

Mitä KKO:n ratkaisu tarkoittaa?

Kun määräaikainen työsuhde on päättymässä, sitä ei irtisanota, vaan se päättyy itsestään määräaikaisuuden päättymisen vuoksi (aiempi blogikirjoituksemme käsitteli aihetta tarkemmin). Työn tarjoamisvelvollisuuden ei siis pitäisi koskea määräaikaisuuksien päättymistä. Siinä mielessä KKO:n ratkaisu on työnantajan kannalta ollut mahdoton ennakoida ja kovin pitkälle lakia venyttävä.

KKO:n tapauksessa oli kysymys lähes yhdeksän vuotta ja 16 määräaikaista työsopimusta käsittäneestä ketjutuksesta, jossa lain mukaisia pätevyysvaatimuksia täyttämätön työntekijä työskenteli sosiaalityöntekijän virassa. Hän ei täyttänyt laissa säädettyjä sosiaalityöntekijän pätevyysvaatimuksia, jolloin laki salli ainoastaan määräaikaisen työsuhteen solmimisen. Määräaikaisuuksien ketjutusta pidettiin tapauksessa lain mukaisena – perustuihan se lain vaatimukseen.

Työn tarjoamisvelvollisuus tuli esiin siksi, että työsopimuslaissa edellytetään työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua. Erilainen kohtelu ei saa perustua pelkästään sopimusmuotoon tai esimerkiksi työsuhteen pituuteen, ellei se ole asiallisista syistä perusteltua. Tässä kyseisessä tapauksessa KKO tulkitsi tilannetta kutakuinkin niin, että koska työntekijä oli määräaikaisessa työsuhteessa “lain sanelemana”, hänen työsopimuksellaan täytettiin pysyvää työvoimantarvetta ja se muutoinkin oli hyvin lähellä vakituista työsuhdetta, edellytti yhdenvertaisuus hänen kohtelemistaan kuin muita sosiaalityöntekijöitä ja siis kuin vakituista työntekijää. Siten yhdenvertainen kohtelu tässä yksittäistapauksessa vaati muun työn tarjoamista työsuhteen päättyessä samaan tapaan kuin hänelle olisi tarjottu, jos hän olisi ollut vakituinen työntekijä ja työsuhde olisi päättynyt irtisanomiseen.

Käytännössä KKO siis hämärsi määräaikaisen työsuhteen päättymisen ja irtisanomisen välistä eroa, mutta tilanne itsessään oli myös kovin tavallisesta poikkeava. Ratkaisun kannalta olennaiset seikat lienivät ainakin:

• Määräaikaisuuksien ketjuttaminen johtui puhtaasti muodollisesta esteestä, eikä sille olisi ollut muuta hyväksyttävää perustetta;
• Työntekijä täytti pysyvää työvoiman tarvetta (itse asiassa yhtä sosiaalityöntekijän virkaa); ja
• Työsuhde oli jo huomattavan pitkä.

Onko työn tarjoaminen määräaikaiselle nyt pääsääntö?

Tuskin. KKO:n ratkaisu liittyi hyvin erityiseen tilanteeseen, eikä työn tarjoaminen määräaikaiselle ole tuon ratkaisun perusteella kovin vahvasti yleistettävissä. Jos haluaa kuitenkin pelata varman päälle, työn tarjoamisvelvollisuuden täyttäminen saattaa olla järkevää seuraavissa tilanteissa:

• Määräaikaisuuden peruste on ylipäätään kyseenalainen;
• Työntekijä on ollut jo useissa peräkkäisissä määräaikaisissa;
• Työsopimus on määräaikainen, vaikka työntekijän tarve on todellisuudessa pysyvä; tai
• Työntekijä on ollut saman työnantajan palveluksessa jo pitkään.

Työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämiseksi on selvitettävä, onko muualla työpaikalla (tai työnantajan hallitsemissa muissa yhtiöissä) tarvetta työntekijöille, ja ovatko kyseiset työtehtävät sellaisia, joita tämä henkilö voisi tehdä suoraan tai kohtuullisella perehdytyksellä. Jos paikkoja ilmenee, niistä voi antaa työntekijälle esimerkiksi lyhyen kirjallisen luettelon. Jos paikkoja ei ole, työntekijälle voi antaa kirjallisen ilmoituksen, jonka mukaan työnantaja on selvittänyt mahdollisia muita työtehtäviä, eikä sellaisia ole valitettavasti juuri nyt tarjota.