Jo siitä lähtien, kun koronavirus levisi Suomeen ja alkoi näyttää siltä, että talouselämämme pysähtyy, on peräänkuulutettu toimenpiteitä niin yrityssektorin tukemiseksi. Yksi keino tukea yrittäjiä on helpottaa työnantaja-asemaan liittyviä velvoitteita. Keräämme tähän artikkeliin juridisia keinoja, joilla työnantajayritys voi sopeuttaa poikkeustilanteessa toimintaansa, ja toisaalta, mitä ovat työnantajan oikeudet ja velvollisuudet tässä tilanteessa.
Olemme päivittäneet tämän kirjoituksen 1.4. tulleita muutoksia vastaavaksi.
Koronavirus ei suoraan muuta sääntöjä
On tärkeä muistaa, että pelkästään valmiuslain voimaantulo tai juhlapuheet eivät tarkoita, että työnantaja voisi luistaa esimerkiksi työsopimuslain, työaikalain ja vuosilomalain määräyksistä. Pelkkä koronavirus ei anna oikeutta poikkeamisille, eikä myöskään pelkästään poikkeusolojen toteaminen. Niin kauan kuin työehtosopimukseen ei ole liittojen kesken sovittu poikkeuksista tai muutoksista taikka valtiovalta ole antanut lailla tai asetuksella nimenomaisia muutossäännöksiä, tulee toimia aivan samalla tavalla kuin normaalitilanteessakin. Kannattaa myös huomioida, että esimerkiksi 18.3. annettu valtioneuvoston asetus poikkeuksista keskeisiin työlakeihin koski vain tiettyjä yhteiskunnan kriittisiä, lähinnä julkisen sektorin palveluksessa olevia työntekijöitä.
1.4. tuli viimein voimaan väliaikaisia helpotuksia työsopimuslain ja yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain säännöksiin.
Niin kauan kuin muutoksia ei ole saatettu nimenomaisesti voimaan, onkin siis suositeltavaa olettaa, että muutoksia ei tulekaan. Silloin kaikki helpotukset ovat työnantajan kannalta etuja, mutta toiminta ei ole niistä riippuvaista.
Työntekijän poissaolot käsitellään normaalien sääntöjen mukaan, olipa koronavirus tai ei
Jos työntekijä sairastuu, kysymys on ihan normaalista sairastumistilanteesta. Työntekijän sairausajan palkka ja sen maksamisen edellytykset ovat kuten ennenkin. Toki poikkeuksellisessa tilanteessa työnantajan tuskin kannattaa ottaa erityisen tiukkaa linjaa esimerkiksi lääkärintodistusten kanssa. Sinänsä työntekijän on kuitenkin pääsääntöisesti toimitettava työnantajan pyytäessä luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Tämä koskee myös tilannetta, jossa sairastumisen syy on koronavirus.
Karanteeni puolestaan on pääsääntöisesti palkatonta poissaoloa työstä, elleivät osapuolet sovi etätyön järjestelyistä eikä palkallisuudesta ole sovittu työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa. Myöskään koronavirukseen sairastuneen lapsen hoitamaan jääminen ei poikkea normaalista. Lain mukaan sairaan lapsen hoitamiseksi annettava ns. tilapäinen hoitovapaa on palkatonta, mutta useissa työehtosopimuksissa on sovittu, että ensimmäiset 2-4 päivää ovat palkallisia.
Kaikissa poissaolotilanteissa kannattaa tutustua Kelan ohjeisiin, sillä se saattaa tilanteesta riippuen korvata tulon- ja ansionmenetyksiä, joita koronavirus aiheuttaa.
Työnantajan sopeuttamistoimet
Sopeuttamistoimissa nopeiten työnantajan käytettävissä on lomautus (lue tästä ohjeet lomautusmenettelyyn), jolloin työnantaja saa palkanmaksun katkaistua melko nopeasti. Pääsääntöisesti lomautusilmoitusaika on kaksi viikkoa, eikä sitä ole vielä yleisesti lainsäädännössä lyhennetty. 1.4.2020 voimaan tulleella väliaikaisella muutoksella lomautusilmoitusaikaa lyhennettiin yksityisellä sektorilla viiteen päivään. Lisäksi alakohtaisesti on sovittu helpotuksista erikseen; esimerkiksi PAM on sopinut useiden työehtosopimusten osalta erilaisista lievennyksistä lomautus- ja/tai yt-neuvotteluaikoihin. Tarkasta tällaisten helpotusten laajuus ja käytettävyys ammattiliiton tai työnantajaliiton sivuilta, sillä tilanne elää koko ajan. Lainsäädäntötoimin helpotuksia ei toistaiseksi (19.3.2020) ole säädetty kriittisiä aloja lukuun ottamatta. Joitakin tässä artikkelissa kuvattuja helpotuksia lomauttamisiin on jo saatettu onneksi voimaan. Jos helpotuksista ei ole sovittu työehtosopimuksiin tai lainsäädännöllä saatettu voimaan, tulee edelleen noudattaa tavanomaisia sääntöjä.
Irtisanomisista kannattaa todennäköisesti toistaiseksi pidättyä. Irtisanominen tuotannollisella ja taloudellisella syyllä edellyttää työnantajan tarjolla olevan työn pysyvää tai pitkäaikaista vähentymistä. Tällä hetkellä tilanne vaikuttaa vielä ohimenevältä, joten tuotannollista tai taloudellista irtisanomisperustetta ei kannata käyttää. Jos tuta-perustetta kuitenkin päätyy käyttämään, on työn pysyvä vähentyminen osattava perustella vakuuttavasti. Samasta syystä työnantajan tuskin kannattaa vielä turvautua työsuhteen pysyvään osa-aikaistamiseen. Jos työvoiman vähentämistarve on pienehkö, kannattaa ennemmin harkita osa-aikaista lomautusta. Kannattaa myös huomata, että irtisanotun työntekijän takaisinottoaikaa yksityisellä sektorilla tuta-irtisanomisten yhteydessä pidennettiin tilapäisesti yhdeksään kuukauteen.
Sinänsä mikään ei estä työnantajaa ja työntekijää sopimasta keskenään sopeuttavista toimenpiteistä. Osapuolet voivat esimerkiksi sopia vapaaehtoisesta järjestelystä, jolla työaika määräaikaisesti lyhennetään esimerkiksi puoleen aiemmasta. Sopimusmuutosten osalta rajana ovat normaalit työsopimuslain ja muun lainsäädännön asettamat rajat. Lisäksi sopimus tulee tehdä jokaisen työntekijän kanssa henkilökohtaisesti, ja molempien osapuolten täytyy luonnollisesti suostua sopimukseen. Jos tarvitset apua tällaisten sopimusten tekemisessä, autamme tarvittaessa.
Jos työnantaja ei pysty maksamaan palkkoja ajallaan, voi työntekijöiden kanssa yrittää sopia palkanmaksun viivästämisestä. Lain mukaan tällöin maksettavaksi tulee viivästyskorko, mutta ei työsuhteen päättymistilanteisiin liittyvää ns. odotusajan palkkaa. Työntekijä voi myös saada apua palkkaturvamenettelystä, mutta sen käsittelyajat ovat normaalistikin kuukausia. Palkkaturvajärjestelmässä valtio maksaa palkan työntekijälle työntekijän hakemuksesta, ja velkoo summan sen jälkeen työnantajalta korkoineen. Käytännössä kuitenkin järjestelmä on varsin hidas, joten koronavirus saattaa olla enää muisto siinä vaiheessa, kun rahaa olisi saatavilla. Maksujärjestelyistä sopiminen onkin usein todellisuudessa työnantajalle fiksumpaa.
Pandemia saattaa lisäksi asettaa työnantajalle tavallista korkeamman velvollisuuden huolehtia työntekijöiden työturvallisuudesta ja siitä, etteivät työntekijät tarpeettomasti joudu tilanteisiin, joissa koronavirus olisi tarpeettomasti uhkana. Etenkin etätyötä kannattaakin mahdollisuuksien mukaan hyödyntää ja huolehtia, että etätyöstä sovitaan asianmukaisesti.
OTM Tuomas Liinamaa on Legalwise Oy:n perustaja, toimitusjohtaja ja pääosakas.
